Evaluation - une démarche contestable sur la réalité du travail


Au dernier Comité Technique Ministériel (CTM) des 9 et 10 novembre 2011, la CGT-MAE a voté contre l’avis formel n° 4 concernant le projet d’arrêté portant application du décret n°2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’État.

La CGT-MAE s’est toujours opposée aux nouvelles modalités d’évaluation, outil managérial qui conduit à l’individualisation de la gestion des agents et de leur carrière. Pour notre syndicat, il faut parler de ce qui est nécessaire : la reconnaissance des qualifications, des compétences et de l’expérience, ce qui amène à se poser la question de l’utilité et de la légitimité de l’évaluation. Si celle-ci signifie reconnaissance des qualifications alors il faut pérenniser les qualifications en sortant de la logique de l’atteinte ou non des objectifs et revenir à l’utilité sociale et à la reconnaissance par ses pairs et par le collectif de travail. L’évaluation doit aussi s’appliquer aux pratiques collectives, à l’intelligence collective du travail.

La CGT-MAE a donc refusé d’avaliser ce nouvel arrêté pris en raison de la parution du décret publié le 28 juillet 2010. Ce dernier pérennise l’entretien professionnel à l’ensemble de la Fonction publique d’État. Il reprend les dispositions du décret précédent n° 2007-1365 a quelques différences minimes telles que :

- Le compte-rendu de l’entretien professionnel est visé par "l’autorité hiérarchique" qui peut le compléter d’observations sur la valeur professionnelle du fonctionnaire. Le projet d’arrêté soumis au CTM propose d’assimiler cette autorité hiérarchique au chef de service dans lequel est affecté l’agent.

- Le recours devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) pour demander la révision du compte rendu de l’entretien professionnel n’est plus subordonné à un recours gracieux effectué auprès du supérieur hiérarchique direct (même si cette possibilité demeure) mais à un recours hiérarchique auprès de l’autorité hiérarchique évoquée ci-dessus. De plus, les délais pour ce recours sont portés de dix à quinze jours.

Le résultat du vote au CTM s’établit comme suit :

- Pour (11) : CFDT-MAE (9), CFTC-MAE(1), FO-MAE(1) ;

- Contre(9) : ASAM-UNSA(4), CGT-MAE(3), FSU(1), USASCC(1).

Parallèlement à la présentation du projet d’arrêté au CTM, l’administration a constitué un groupe de travail sur l’évaluation dont les principaux points portent sur les modifications apportées au formulaire web d’évaluation "Fanev" et sur l’articulation de l’évaluation avec l’exercice de modulation des primes.

En ce qui concerne les compétences d’encadrement, des critères comportementaux apparaissent désormais. Les propositions de modifications du formulaire "Fanev" découlent, selon l’administration, des éléments de la grille d’évaluation interministérielle des compétences d’encadrement, en cours de réflexion à la DGAFP pour une mise en œuvre en 2013. Pour la CGT-MAE, il ne fait aucun doute que l’introduction de tels critères est appelée à s’étendre à l’ensemble des agents.

La CGT-MAE fait valoir qu’en matière d’évaluation, le droit encadre le pouvoir de l’employeur et que la grille d’analyse applicable aux critères comportementaux résulte de la conjonction de deux articles du Code du Travail. Le premier porte sur la finalité de la procédure d’évaluation qui doit permettre d’apprécier "les aptitudes professionnelles" ce qui exclut la sphère personnelle de l’intéressé. En outre, les critères mis en place doivent "présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes" (C. trav. art. L. 1222-2). Le deuxième consacre un principe de pertinence : "les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie" (C. trav. art. L. 1222-3).

Pour la CGT-MAE, la grille d’évaluation interministérielle des compétences d’encadrement que la DGAFP élabore ne saurait être en deçà du code du travail. Aussi, a-t-elle demandé que les propositions inspirées des éléments de cette grille interministérielle par l’administration, soient revues en ce qui concerne ces nouveaux critères.

Il revient à l’administration d’informer les agents sur le nouveau formulaire "Fanev", aussi la CGT-MAE ne détaillera pas ici les critères retenus par cette dernière mais vous informe sur ceux auxquels vous avez échappé grâce à son intervention en s’opposant au caractère flou et aux exigences démesurées de ceux-ci.

La CGT-MAE a été la seule organisation syndicale à se battre sur cette question et à proposer des modifications sur les critères d’évaluation du formulaire "Fanev". Elle se félicite d’avoir été entendue par l’administration.

Sur "l’implication personnelle et engagement", la CGT-MAE a fait valoir que l’article L-1222-1 du code du travail précise que "le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi" et que la loi n°83_634 du 13 juillet 1983 dans sa partie obligations des fonctionnaires indique que "tout fonctionnaire, quel que soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l’exécution des tâches qui lui sont confiées et qu’il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique". Dans ce cadre, l’implication personnelle exige une adhésion qui relève de l’intime, de l’être, et ne peut être exigé du salarié sauf à attenter à sa liberté et réclamer de lui plus qu’il n’est nécessaire eu égard au but recherché.

Il en est de même de la "capacité à conduire le changement et force de conviction". La CGT-MAE considère que dans le contexte actuel de la modernisation et de la réforme de l’État, ce critère relève d’une demande d’adhésion "politique". S’il est légitime d’attendre des cadres de mettre en œuvre les réformes décidées par les autorités publiques, il ne l’est pas d’espérer une adhésion aveugle aux logiques qui les motivent.

Quant à "l’adaptabilité et la résistance au stress", la CGT-MAE a jugé contradictoire voire incohérent que l’on demande aux cadres d’être évalués sur leur capacité de résistance au stress alors que l’employeur, dans le cadre des CHSCT, a pour obligation de prévenir les risques psychologiques liés au travail. Par ailleurs, des études (dont le rapport de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) montrent que l’entretien d’évaluation est aujourd’hui un des facteurs de stress dans les nouvelles méthodes de management.

Enfin, la CGT-MAE a suggéré la suppression des mots tels que "Dynamisme" et "Motivation" du vocabulaire managérial de l’évaluation de l’ensemble des agents au motif que les contradictions existantes entre le travail réel et le travail prescrit (notamment via les objectifs) mettaient les agents à rude épreuve : par exemple, supporter les imprévus inhérents au travail tout en maintenant les prévisions de réalisation effective d’un travail dans les limites acceptées à l’avance.

La disponibilité psychique investie par les agents pour se sentir comptable du service rendu à l’administration ne pouvait être reconnue par ces deux termes, et ce d’autant que l’évaluation portant sur l’atteinte ou non des résultats par rapport aux objectifs fixés, sans réflexion sur les moyens mis à disposition dans l’organisation du travail, peuvent conduire à deux types de conduite extrêmes :

- "l’euphorie professionnelle" de certains agents, accompagnée d’une disponibilité disproportionnée et d’une confusion du temps de travail et de celui hors travail a parfois comme conséquence finale le brun out et ne saurait être, à ce titre, ainsi mise en valeur.

- les vécus d’impuissance face à une augmentation des charges de travail et de son intensité voire à une organisation du travail inefficace ne sauraient être pénalisés à titre individuel.

Sur le déroulement même de la procédure automatisée du formulaire "Fanev", l’ensemble des organisations syndicales s’est accordé pour exiger que chaque agent puisse prendre connaissance de l’éventuel commentaire du chef de service. A l’heure actuelle, l’agent n’est informé que du commentaire de l’évaluateur et pense finaliser la procédure automatisée de l’évaluation par sa signature alors que le chef de service peut intervenir après celle-ci.

Au sujet de l’articulation entre évaluation et modulation, les organisations syndicales posent la question des calendriers des deux exercices et demandent à ce que ceux-ci soient distincts, celui de l’évaluation devant s’achever avant celui de la modulation de telle sorte que la modulation réponde à l’évaluation de l’agent et que celui-ci soit informé de la prime qu’il touchera au lieu de le découvrir lors du versement de sa paie.

Pour la CGT MAE, il est bien évident que pour les agents en fonction à l’administration centrale, le montant des primes doit leur être communiqué à la finalisation de l’entretien de telle sorte qu’ils puissent exercer leur droit de recours sur l’évaluation et le montant de leur prime modulable dans un délai de 15 jours. A l’heure actuelle, les recours possibles des agents concernant leur évaluation n’ont aucune incidence sur les primes allouées alors que l’évaluation peut être revue.

L’administration reconnaît la difficulté de cadrer les deux exercices sans qu’il y ait recouvrement de leur calendrier respectif. Elle propose comme piste d’amélioration d’adresser aux services un tableau à remplir par les évaluateurs reprenant les propositions de modulation figurant dans le formulaire "Fanev" afin que les responsables d’enveloppe disposent d’une vision d’ensemble des propositions faites au moment de la répartition de l’enveloppe.

Elle rappelle que les recours gracieux auprès de la DRH sur le montant de la modulation sont peu nombreux et qu’en cas de dépassement d’enveloppe ou de distorsion flagrante entre la proposition inscrite dans le formulaire "Fanev" et la modulation attribuée à l’agent, la DRH peut demander au chef de service de réexaminer la répartition de son enveloppe.

Pour la CGT-MAE, opposée à la mise en concurrence entre agents qui nuit à l’efficacité du travail en équipe, le principe des modulations dont les montants sont donnés en une enveloppe globale sur la base du taux moyen, introduit pour le chef de service un exercice de la "quadrature du cercle" qui revient, au-delà même de son coté arbitraire, à distribuer les primes plus en fonction de l’enveloppe attribuée qu’à l’évaluation proprement dite.

Ce système de primes au mérite crée des frustrations tant du point de vue de l’agent qui ne se trouve démotivé d’efforts non récompensés que du chef hiérarchique qui jongle de manière empirique voire arbitraire avec les marges de manœuvre induites par son enveloppe budgétaire.

La CGT-MAE réitère ses positions prises lors des précédentes réunions (lire notre précédent article "Évaluation/modulation indemnitaire : la position de la CGT-MAE") à savoir :

- Une meilleure articulation des calendriers d’évaluation et de modulation.

- Plus de transparence et de lisibilité sur la modulation indemnitaire par l’annonce à l’agent évalué du montant de la prime et des valeurs des fourchettes de sa catégorie.

- La communication des statistiques de modulation service par service.

- L’information claire et précise sur les modalités et délais de recours après l’entretien d’évaluation.

Depuis le CTM, l’arrêté a été publié au Journal officiel du 7 décembre 2011.